Поговорим об ошибке руководителя, когда баланс между сухой рациональностью в принятии решений и человеческими чувствами даёт сбой, чем могут воспользоватся недобросовестные члены команды, которые, осознанно или нет, манипулируют руководителем с целью снизить свою ответственность не снижая свой доход.
Ошибка руководителя заключается в снижении требований к слабым участникам команды. Это часто выглядит как благодеяние - руководитель якобы помогает им сохранить место, не увольняя за несоответствие. Однако на деле это чаще всего приводит к перекладыванию ответственности и нагрузки на более сильных сотрудников, а сам руководитель не тратит ни времени, ни сил на развитие или увольнение слабого члена команды.
Везут на том, кто везёт
Руководитель, вместо того чтобы решать проблему неэффективности сотрудника, работая с ним напрямую, через развитие, обучение или увольнение, снижает требования к этому сотруднику. Это создаёт ощущение "благого поступка", якобы руководитель заботится о слабом, но на самом деле он просто перекладывает его задачи и обязательства на других сотрудников. Более сильные сотрудники начинают выполнять работу, которая должна быть распределена между всеми, что снижает их продуктивность и мотивацию.
Последствия "доброты"
Такой подход приводит к падению общей эффективности команды, росту внутреннего напряжения и утрате доверия к руководителю.
Слабые сотрудники не развиваются, так как не сталкиваются с вызовами и ответственностью, а сильные начинают чувствовать несправедливость и перегрузку.
Члены команды видят двойные стандарты в оценке усилий и вклада сотрудников.
В итоге команда теряет инициативу, снижается командный дух и растёт риск ухода лучших специалистов.
Почему руководитель выбирает "путь слабого"
Руководитель может избегать работы со слабым сотрудником или решительных действий в отношении него по нескольким причинам:
Страх конфликтов.
Желание избежать негативной оценки коллег, которые не зная всех нюансов могут посчитать руководителя слишком жестким и требовательным.
Отсутствие навыков управления людьми.
Желание сохранить видимость стабильности.
Неправильные внутренние установки о добре и зле.
Избегание необходимости прямой работы со слабым сотрудником не решает проблем, а лишь перекладывает их на других, что в долгосрочной перспективе вредит всей команде и бизнесу.
Что делать
Комплекс мер, которые помогут снизить риск попасть под негативное влияние сотрудника-манипулятора:
Четко определить с чем связана низкая вовлеченность и неэффективность работы сотрудника - объективные причины и трудности, либо просто нежелание выходить из зоны комфорта и привычка манипулировать людьми играя на их чувствах доброты и состродания.
Формально, без эмоциональной составляющей, определять и оценивать компетенции сотрудников.
Обеспечивать поддержку и развитие слабых, но не снижать общие требования для команды.
При необходимости необходимо проводить аттестации и принимать решительные меры, включая увольнение, если развитие не приводит к результату.
Развивать культуру открытой обратной связи и персональной ответственности, чтобы нагрузка распределялась справедливо.
Снижение требований ради сохранения слабых сотрудников - это ложное благодеяние, которое вредит команде и бизнесу в целом.
Настоящее лидерство - это способность брать на себя ответственность и принимать трудные, но необходимые решения.