М.Е. Салтыков-Щедрин «История одного города»
Собственно, в развитие темы, затронутой в кейсе www.ultimaerp.com/results/motivation
Система материальной мотивации персонала (СММП) — НЕ самое главное для успеха в бизнесе. Стратегический маркетинг стоит, безусловно и бесконкурентно, на первом месте.
Однако среди факторов успеха второго порядка нет ни одного, реализация которого, с одной стороны, требовала бы так мало денег, усилий и времени, а давала бы настолько масштабный эффект — как в денежном выражении, так и в смысле длительности эффекта.
Конкретные правила построения хорошей СММП — тема обширная, требующая развернутого изложения в специальной книжке. Возможно, мы ее выпустим в будущем. Если руки дойдут.
А здесь же, ограниченные естественными рамками фейсбучного постинга, вооружимся стратегией “вредных советов” и напишем, как надо подходить к конструированию СММП, чтобы сделать все максимально готично — ну, то есть, через жопу.
То есть — как обычно.
Опять таки, вследствие объемных ограничений, изложение ниже — сугубо тезисное, практически без развертывания и аргументации.
Итак, СММП as usual:
- в мотивационной формуле поменьше используйте показатели, характеризующие результативность отдельно взятого человека, а побольше “общих” КПЭ — результатов “отдела”, а то и всей фирмы.
Типа, в целях создания командного духа и прочего колхоза.
Ведь если уборщица будет получать % от прибыли компании раз в полгода, это ж насколько сильно ее замотивирует чище протирать полы!
- еще лучше — смещать основную долю дохода на показатели, вообще не связанные с реальными результатами деятельности чего бы то ни было.
Например, основной доход сотрудник будет получать от ежемесячной оценки начальника.
И тот, кто думает, что такой подход мотивирует зализывать анальное отверстие босса в противовес работе на бизнес-результат — лох. Ничего он в бизнесе не понимает
- очень хорошо — подвид предыдущего, когда оценка ставится не боссом, а взаимным оцениванием сотрудниками друг друга.
Вслепую. Это, вне всякого сомнения, мотивирует не на внутренние интриги и сколачивание стай товарищей, а на пущую самоотверженную работу на благо потребителей и акционеров
- если вы все-таки не смогли себя преодолеть, и основная компонента мотивации сотрудника отталкивается от его личных результатов, то и на этот случай есть волшебное средство — называется “планирование”.
Ставьте план каждый месяц\квартал от балды, переделывайте уже утвержденные планы на второй квартал, потому что в первом перевыполнили, а платить лишнего неохота.
Что, скажете, сотрудники вместо своей работы будут заниматься исключительно бюрократической возней вокруг торговли по планам? Будут специально удерживать продажи в пределах 95-100% выполнения, чтобы на следующий месяц\квартал не задрали? Ерунда! Зато попадание в план будет стопроцентное. Похрену, что недополученной валовой прибыли будет от 30-70% от фактически полученной, а отставание по чистой будет кратное (если вообще она, чистая, будет)
- шикарное, термоядерное средство на базе предыдущего — индивидуальные планы.
Вдобавок к прелестям предыдущего пункта вы совершенно бесплатно получите интриганскую паучью банку и страсти, похлеще чем в “Игре престолов”. Корпоративная жизнь будет пикантной и нешаблонной.
Особенно для потребителей.
- дополнительная приправа — колоссальная многосоставная формула расчета дохода с кучей перемножающихся коэффициентов.
Больше квадратных корней и логарифмов, Карл!
Пусть ни один сотрудник не разберется, что же ему надо сделать, чтобы увеличить свой доход! Ведь именно “туман войны” (С) Клаузевиц наилучшим способом мотивирует сотрудника на достижение целей компании
- почаще меняйте мотивационные формулы
Старайтесь удивлять сотрудников новой зарплатной схемой не реже раза в полгода, оптимально — каждые три месяца. Ведь чем чаще вы меняете мотивацию, тем больше основательности в жизни людей и доверия к руководству! Именно в таких условиях трудовой энтузиазм расцветает до высот стахановского движения.
- А новые зарплатные формулы вводите задним числом
Как раз ближе к концу месяца сообщайте, что (сюрпрайз-сюрпрайз!) с первого его числа зарплата считается по новому. Как? Да х… знает, пока месяц не закончится и не будет “статистики” — непонятно.
- Проконтролируйте безопасность — сотрудник НЕ должен иметь доступ к онлайн-расчету показателей, из которых складывается его доход.
В идеале — запретить доступ к этим показателям вообще. Результат расчета той самой мегаформулы с факториалами и котангенсами должен ему приходить единой цифрой “ИТОГО” раз в месяц. За него уже все посчитали, пусть видит цифру и радуется, чмо.
Ведь любимая тема для сплетней в ширнармассах “нас нае… вают” — наилучшая почва для взращивания сыновнего доверия к руководству.
- новые мотивационные схемы вводите быстро, решительно!
Никаких предварительных обсуждений! Никаких вводных собраний\информационных писем с подробным разъяснением что к чему и как будет считаться! Буря и натиск! Неуклонность Угрюм-Бурчеева — ваше кредо. Ну, ввод задним числом уже рекомендовался.
- при этом, когда косяки непродуманной, непросчитанной и введенной задним числом мотивации становятся абсолютно нестерпимыми для ширнармасс сотрудников, встретив организованное недовольство и зарождающуюся стихийную забастовку — немедленно, публично и безоговорочно сдавайте назад.
Жалко и неубедительно переваливайте вину на стрелочников (касательно техники отсылаем к выступлениям национального лидера). Демонстрируйте всем отсутствие тестикул и тотальное отсутствие лидерских навыков. Пытаясь задобрить возмущенных сотрудников, помимо отката к старой зарплатной схеме, еще и прибавьте денег сверху.
- активно и последоватлеьно впихивайте невпихуемое
Неважно, что для отдельно взятой позиции в принципе не существует исчерпывающих счетных КПЭ (к счастью, — кроме шуток, — таких позиций относительно немного). Платите художникам за погонные метры, ментам — за раскрытые преступления, поэтам — за количество слов.
“Сим победиши”.