Слушала на днях полуторачасовое интервью с Adam Ward, главой найма в Cursor. До этого он 20 лет также проработал в найме, среди прочего — Facebook, Pinterest, а затем основал собственное агентство Growth by Design, которое Cursor в итоге и купил. На таких выпусках у нас в разговорном клубе обычно рождается половина словаря для Anki на месяц вперёд, так что я решила сразу собрать конспект, вдруг кому-то из вас он тоже будет интересным.

Почему найм адаптировали под воронку продаж?

Главная мысль Уорда — почти весь найм устроен как воронка продаж и это ошибка. Компания пишет ста людям, двадцать отвечают и вот этих двадцать процентов считают лучшими кандидатами. Хотя на деле это просто те, кого застали в удачный момент. Дальше на каждом этапе кого-то отсеивают и в итоге нанимают того, кто дошёл до конца, так называемый остаток воронки. Уорд называет это funnel of doom, воронкой обречённости, и говорит, что так компания со временем скатывается к среднему по палате, даже если процесс собеседований выстроен идеально.

Вместо этого он предлагает три шага, будто ищешь не сотрудника, а исполнительного директора. Сначала формируем идеальный профиль кандидата, т.е. до разговора с кандидатами команда прямо выписывает, какие навыки и опыт важны и ранжирует их. Не найдём самого дешевого и опытного инженера, а "кто лучше всех умеет вдохновить дизайнеров на креатив" или "кто может превратить фреймворк в готовый продукт". Второй шаг — картирование рынка. Составляется список из полусотни людей, которые в принципе подходят под этот профиль, причём вопрос звучит не "кто лучший", а "кто из тех, с кем ты работал, выделяется вот этим конкретным качеством". И третий — не поиск, а планомерное преследование этого списка неделями, иногда годами, через тёплые знакомства, совместные обеды, приглашения выступить перед командой.

Отдельно зацепила история про канал в Slack под названием hiring ideas. Туда любой сотрудник Cursor (не рекрутер) скидывает профиль человека, который его впечатлил чем-то — увидел крутой пост, встретил на митапе. И вокруг этого имени начинает закручиваться командная охота. Уорд называет это социальным капиталом внутри компании — заметить сильного человека считается круто.

Ещё одна деталь, которая мне понравилась: caring is free. Забота ничего не стоит, но может быть бесценным опытом. По его словам, если посмотреть на многолетние опросы удовлетворённости кандидатов, на первом месте всегда одно и то же — ощущение, что компания действительно хотела именно тебя. Он рассказывает один кейс, как перед оффером команда узнала, что кандидат в юности учился играть на скрипке, нашла в Нью-Йорке магазин с турецкой гитарой-скрипкой и подарила её на ужине, где вручали оффер. Мелочь, но именно такие вещи запоминаются.

Про воркшопы и стажировки он тоже говорит вполне логичные вещи. Несмотря на то что это дорого и утомительно для обеих сторон, именно совместная работа над реальной задачей считается самым сильным предиктором успеха на позиции, сильнее любого собеседования.

Закрывает разговор Уорд идеей о плотности таланта. Что это за хрень? По его словам, компании слишком часто думают о плотности таланта как о поиске одного гениального сотрудника, забывая, что плотность — это соотношение — сколько сильных людей приходится на команду в целом. Даже самый сильный кандидат не покажет результата, если вокруг него слабая команда, она просто не даст ему раскрыться.

Из личного Уорда — он повторяет и детям, и команде три правила — работай усердно, делай работу хорошо (это не одно и то же) и будь полезным. Простая формула, но именно она застряла у меня в голове больше всего, там нет ничего про "за деньги да" )